Introducción

Desde los planteamientos de Etienne Wenger (2001), la gestión del conocimiento se evidencia en las comunidades de práctica, las cuales se pueden apreciar en la vida cotidiana, escuela, trabajo y el hogar:

Las comunidades de práctica estan integradas a la vida cotidiana. Son tan informales y omnipresentes que rara vez generan interés particular, pero por las mismas razones también son muy familiares. Aunque el término puede ser nuevo, la experiencia no lo es. La mayoría de las comunidades de práctica no tienen nombre y no expiden carnés a sus miembros. Sin embargo, si durante un momento consideramos nuestra propia vida desde esta perspectiva, todos podremos construir una imagen bastante buena de las comunidades de práctica a las que pertenecemos ahora, de aquellas a las que estuvimos vinculados y de aquellas a las que nos gustaría pertenecer en el futuro (Wenger, 2001).

Estas comunidades son definidas por primera vez por Etienne Wenger, como “grupos de personas que comparten una preocupación o una pasión por algo que hacen y aprenden a hacerlo mejor, interactuando con regularidad” (Wenger, 2014). Establece a su vez, que hay tres características propias de una comunidad de práctica:

• Dominio: un interés común que conecta y se mantiene unida a la comunidad

  Comunidad: una comunidad está obligada por las actividades compartidas que persiguen (por ejemplo, reuniones, discusiones) en torno a su dominio común;

  Práctica: lo que hacen los miembros, permite su participación en la comunidad; y lo que aprenden de la comunidad afecta a lo que hacen.

Es importante mencionar que las comunidades de práctica surgen como actividad de los procesos comunicativos que implica intercambiar información y llevar a la práctica, asuntos de interés determinados por los integrantes. Las comunidades de práctica que las empresas desarrollan, buscan integrar al público a la estrategia general de la organización, a partir de la creación de flujos de acción con la finalidad de la gestión del conocimiento, la innovación y el desarrollo. Se pretende incorporar nuevos conocimientos a la empresa, y así mismo, el aprendizaje compartido.

En Colombia, el grupo Nutresa y la promotora de salud Sura, cuentan con comunidades de prácticas estructuradas a partir de modelos de educación. Esta comunidades surgen ante la necesidad de las organizaciones de especializarse y de resolver retos específicos. Xerox, una empresa dedicada a la reparación de máquinas de campo, empezó a intercambiar información de interés con sus empleados sin contar oficialmente con una comunidad de práctica:

Brown y Duguid (2000) comentan que: los representantes de Xerox comenzaron a intercambiar consejos y trucos en las reuniones informales de desayuno o de almuerzo y, finalmente, Xerox detectó el valor de estas interacciones y creó el proyecto Eureka para permitir que estas fueran compartidas a través de la red mundial de representantes. Se estima que la base de datos Eureka ha permitido que la corporación ahorre 100 millones de dólares. Google y Apple también incentivan las comunidades de práctica para compartir el conocimiento entre los miembros de su personal (Bates, 2014).

Las comunidades de práctica (CdP) han tenido mayor proyección en el área de la salud debido a sus múltiples focos o funciones de trabajo y han permitido a los profesionales de la salud intercambiar conocimiento y experiencias de las áreas afines:

Las CdP brindan un marco de colaboración para que los profesionales de la salud pública trabajen juntos para identificar y aprovechar las mejores prácticas y estándares. Mediante la colaboración en evolución y el intercambio de lecciones aprendidas en el proceso de construcción de la comunidad. (Centers for Disease Control and Prevention [CDC], 2019).

Otro ejemplo de comunidades de práctica en el área de la salud es el de la Comarca Bilbao Vizcaya, España:

La plataforma surgió ante la pregunta de cómo aprovechar toda la experiencia de las personas que trabajan en los servicios de salud, desde el personal médico hasta el administrativo, para ponerla en común y generar nuevo conocimiento. Se creó una red a través de internet, tipo blog, donde participan profesionales de los 24 centros de la Comarca Bilbao. Allí se comparte información sobre las diferentes áreas, creadas a iniciativa de los propios trabajadores, para intercambiar experiencias, recursos y enlaces en temas como el cuidado a mayores y a niños o la atención al cliente. Esta última ha resultado la más activa de todas (Ortiz, 2009).

Otro antecedente es el programa denominado “Semillas de liderazgo” dirigido por la Universidad de Antioquia. Se fundamenta en “las organizaciones que aprenden” como “un conjunto ordenado de personas [...], dentro de una atmósfera de cuestionamiento de todo lo que se piensa y se hace, y de búsqueda cotidiana de nuevas respuestas” (Universidad de Antioquia, 2001). Las CdP utilizan la comunicación para comprender los cambios y modificar los modelos mentales compartidos y comportamientos, de manera que las organizaciones puedan gestionar el conocimiento y se puedan adaptar a estos

Siemens plantea una ruta de trabajo desde la gestión del conocimiento en tres segmentos y secciones para que sus empleados accedan y participen:

El presidente de Siemens España, Eduardo Montes, cree que la Gestión del Conocimiento es un factor clave para convertirse en líder de innovación y contribuir así al éxito de los clientes y el desarrollo profesional de los equipos (2005).

A continuación se presenta un estado del arte de la comunicación organizacional en función de la gestión del conocimiento.

1. Comunicación organizacional en función de la gestión del conocimiento

La comunicación organizacional aborda el ámbito interno y externo de las empresas, actuando como formadora y transmisora de valores culturales, asumiendo a su vez, el papel transformador de la innovación en las organizaciones para la gestión del conocimiento, en el que se produce una “evolución” de la cultura y presunciones arraigadas. Se presenta como un fenómeno natural en el ámbito laboral y empresarial jugando un papel primordial en el alcance de los objetivos establecidos por la organización. Entre los actores principales se encuentran: los directivos, subdirectores, personal de recursos humanos, jefes de división, colaboradores y los clientes. Solo si existe una comunicación efectiva entre los actores, la organización podrá lograr los propósitos de una manera eficiente.

La gestión se plantea como un proceso consecuente de la comunicación, cuando es eficaz y cuenta con personal capacitado, permite el desarrollo de planes y flujos de trabajo óptimos, lo que lleva a una ejecución exitosa de los procesos empresariales.

La comunicación organizacional en función de la gestión del conocimiento se sitúa en una relación integral y holística que presenta un vínculo de doble flujo entre las personas y las empresas, en el que es tan importante el conocimiento tácito de las personas que integran la empresa como el hecho de identificarlo, almacenarlo y transferirlo por parte de las organizaciones. Es un reto para la comunicación organizacional reconocer los procesos comunicativos en función de la gestión del conocimiento para la efectividad de los procesos, así como el alcance de los objetivos misionales de las organizaciones.

En este sentido, una de las investigaciones más recientes es una tesis de maestría sobre “La gestión del conocimiento y eficiencia en proyectos. Caso empresa Robuspack”, realizada por Josué García (2019) en ella se expone la problemática de la empresa en la efectividad de proyectos, generando sobrecostos y atrasos en la producción, por lo que insisten en la necesidad de la gestión del conocimiento en la resolución de proyectos:

La investigación concluyó que la implementación de un modelo de gestión de conocimiento tiene un impacto positivo en la eficiencia de proyectos en Robuspack, al verse un incremento en la eficiencia general, de presupuesto y en tiempo de los proyectos (García, 2019).

La gestión del conocimiento regional comienza a ser explorado en Europa y Estados Unidos (Giraldo, 2017), posterior a la segunda guerra mundial como respuesta a la urgencia de la restauración, restablecimiento y funcionamiento del desarrollo industrial de las regiones. En esta línea se establece como ventaja competitiva para generar conocimiento, renovarlo y utilizarlo (Giraldo citando a Harmaakorpi y Melkas, 2005; Zhao y de Pablos, 2011, 2017).

Según PSalonius y Kapyla (2013), la Gestión de Conocimiento Regional, es entendido como “un proceso de creación en el que los actores regionales participan en la formación e implementación de una visión y estrategias regionales para promover desarrollo local, aportando su capital intelectual al desarrollo de la red” (Giraldo citando PSalonius y Kapyla, 2017). En el ambiente regional, las personas también se enmarcan en la función de colaboradores en la manera de promover el conocimiento.

Otro abordaje que se ha hecho sobre el tema es el de Quintanilla (2014), quién hace referencia a los medios y las tecnologías de la información y la comunicación en la gestión del conocimiento, no de manera instrumental, sino en la manera que guía el conocimiento, de un pensamiento concreto a uno de representación conceptual o simbólica de manera más adecuada al pensamiento.

Las organizaciones exitosas son aquellas que emplean las tecnologías de la información y comunicación para el correcto desempeño de las labores comunicativas a través de los medios más eficientes, de manera que pueda brindar a los individuos acceso oportuno a la información organizacional, que actúe en cumplimiento de los intereses empresariales.

En este sentido en la investigación dirigida a la gestión del conocimiento en las universidades, comunicar en entornos digitales (2020), Cadena y Melgarejo (2017), plantean que “las plataformas digitales facilitan la comunicación, colaboración y la eficiencia, y tienen como objetivo impulsar la colaboración entre los principales usuarios (investigadores de las universidades, industria y gobierno) llevándolos a incrementar el impacto de la investigación. Estos autores hacen alusión a los tipos de plataformas digitales utilizadas en las universidades (académica, comercial, red social y fuente)” (Media, Almansa, & Castillo, citando a Cadena y Melgarejo, 2020).

Un estudio novedoso es el de la comunicación en relación a la gestión del conocimiento en el marco del posconflicto (Patiño, 2016). Este autor invita a los receptores a fomentar el diálogo, la comunicación no violenta, el desarrollo de elementos comunicativos que promuevan la paz, y a participar de los procesos de comunicación. También hacen énfasis en la realización de procesos comunicativos dirigidos a la transmisión de saberes, a partir de micro relatos que permitan instruir a públicos que se sugieren en el posconflicto colombiano, entre ellos las corporaciones con ánimo de lucro y las instituciones gubernamentales.

En este proyecto audiovisual Patiño (2016), menciona a Luis Fernando Avendaño en el foro Comunicación, Cultura e Innovación en el Posconflicto en el que “cada vez más los medios se han convertido en una audiencia y, a su vez, en transmisores de la información”. Así en la reproducción de mensajes que puedan llegar a personas fuera del conflicto, la cultura de la paz, la conciliación y el compromiso, va a ser cada vez más consistente.

En el estudio “La gestión del conocimiento y su importancia en las organizaciones” (Goméz, D; Perez, M; Curbelo, I. 2005), se plantea a éste como un nuevo paradigma en el que existen razones tanto internas como externas que obligan a las empresas a asumir una nueva postura:

Indican los autores que Quesada y Casado, afirman: existen razones explícitas tanto internas como externas para este cambio de paradigma que obliga a las empresas a sacar el máximo provecho de su capital intelectual y por tanto de su principal intangible: sus conocimientos. Entre las razones externas: el contexto (global, virtual), los clientes (cada vez más preparados exigentes y con prioridades que cambian con mucha facilidad) y por último la competencia (recorte de los ciclos de vida de productos y servicios) (Goméz, D; Perez, M; Curbelo, I. 2005).

La cultura organizacional es trascendental para la gestión del conocimiento, independiente del carácter de la empresa, se entiende como la unión de ideas, valores, principios, costumbres, hábitos y tradiciones que son compartidos por todas las personas que hacen parte de una organización (Muñoz, Valencia citando a López, Marulanda e Isaza, 2015). Sin duda la comunicación hará el papel de formadora de la nueva cultura organizativa. Tal como lo propone Irene Martín (2007), la comunicación, se suscita como “un proceso de movilización y de compartir significados nuevos por medio de mensajes simbólicos” (Martín, 2007).

Lo anterior implica enfocar la cultura con el objetivo de la preparación de nuevas realidades en las que se contrarreste los procedimientos rígidos con paradigmas de flexibilidad (Muñoz, Valencia, 2015). También pretende integrar a los colaboradores en nuevos comportamientos basados en nuevos paradigmas que se afiancen en principios, valores e ideas. Por lo tanto, la comunicación es un elemento transformador importante. En este sentido, no solo las organizaciones sino también las instituciones educativas exigen una dinamización en el conocimiento como lo demuestra una investigación realizada al Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas (Fuemayor, B; Perozo, S; Narvaez, J. 2007), en el que se encuentra la necesidad de implementar la gestión del conocimiento en las instituciones de educación superior para el desarrollo de investigaciones, tanto para aprendizaje y ampliación de conceptos y entendimientos, como en el tema de especializaciones.

Al respecto, Barrera (2003) expresa que en las instituciones universitarias las actividades de educación están determinadas por la monotonía, la falta de creatividad siendo el propósito final cumplir con unos requisitos formales, que en nada benefician el desarrollo de la investigación, como fuente auténtica del conocimiento [...] Las instituciones de educación superior no pueden quedar a espaldas de esta realidad, especialmente los institutos universitarios de tecnología los cuales por su propia naturaleza, están llamados a cumplir el rol de cambio de las funciones educativas y sin embargo, están inclinados a la repetición y copia de información, y no a la satisfacción de necesidades de su entorno intra y extrainstitucional (Fuemayor, Perozo y Narváez, 2007).

Conclusiones

A partir de este estado del arte se encuentra que la gestión del conocimiento enmarcado en la comunicación organizacional no se limita solo a la disciplina de la gestión del conocimiento, empero fomenta la discusión interdisciplinar en la formación de nuevos conocimientos y en función de la construcción social.

Se evidencian estudios en torno a la gestión del conocimiento en las regiones, el posconflicto y el uso de los medios y las tecnologías de la información y la comunicación. Se concluye que se requieren más estudios acerca de este tema así como fomentar su discusión interdisciplinar que conlleve a la construcción social además de la organizacional.

Se requieren investigaciones que hagan referencia a la gestión del conocimiento en las organizaciones que permita avanzar en dicha temática, en especial en la metodologías y acciones utilizadas en las comunidades de prácticas.

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